Comment recruter ses premiers employés selon Valentin Thomy ?

Par Valentin Thomy · Mis à jour le 12/11/2026 · 8 min de lecture

Pour recruter ses premiers employés, Valentin Thomy commence par déléguer la tâche qui occupe le plus de temps dans son agenda (delivery, acquisition, vente ou contenu). Il vise un employé qui rapporte 4 à 8 fois son coût, génère beaucoup de candidatures par outbound, sélectionne en appel sans présenter le poste, puis suit chaque employé chaque semaine.

Comment recruter ses premiers employés selon Valentin Thomy ?

Selon Valentin Thomy, on recrute ses premiers employés en délégant d'abord la tâche qui occupe le plus de place dans son agenda, en visant des profils excellents plutôt que « corrects », et en traitant le recrutement comme un funnel de vente : une offre d'emploi, du volume, une sélection en appel, puis un suivi hebdomadaire. Il dit avoir recruté, formé et géré plus de 10 personnes à 22 ans (âge qu'il cite dans la vidéo).

Cet article reprend, point par point, la méthode qu'il détaille dans sa masterclass « Comment j'ai recruté (et géré) +10 employés à 22 ans ? » (septembre 2026, 25 minutes). Elle s'adresse, précise-t-il, aux fondateurs B2B qui font déjà du chiffre d'affaires ; sans premier client, il renvoie vers ses vidéos d'acquisition. Pour la version écrite la plus proche, voir aussi Recruter une équipe de A-players : mes 7 systèmes de recrutement sur offbound.fr, et la formation gratuite Recrutement B2B.

Valentin Thomy est le fondateur d'Offbound, qui accompagne des fondateurs B2B à se structurer ; son parcours est résumé sur sa page biographie.

Qui recruter en premier quand on est fondateur ?

Valentin Thomy recommande de recruter en premier la personne qui reprend ce qui occupe le plus de temps dans le calendrier du fondateur. L'exercice : colorer son agenda par catégorie (delivery client, acquisition, appels de vente, admin), repérer la plus grosse, puis déléguer cette fonction.

Son propre ordre, raconté dans la vidéo, illustre la logique (à partir de 4:03) :

1. Un assistant virtuel pour les petites tâches, quand il y avait peu de budget.
2. Un setter à temps plein.
3. Un head of acquisition à temps plein, une fois les leads en volume.
4. Un head of product pour gérer les clients : il décrit être passé d'environ 20 h par semaine de delivery à environ 3 h.
5. Un head of sales, quand il enchaînait environ six appels de vente par jour.
6. Plus récemment, un head of contenu, quand créer du contenu occupait 80 % de son temps.

Le head of product est ensuite devenu head of operation. La règle de fond : chaque recrutement vise la contrainte prioritaire du moment, pas un organigramme rêvé. Il insiste sur les cinq premiers recrutements, « les tueurs » qui déterminent toute la structure, car ce sont eux qui recrutent ensuite leurs équipes (le head of acquisition recrute les setters, le head of sales les commerciaux).

D'autres sources convergent sur la méthode de départ : Licorne Society conseille de rédiger une scorecard avant la fiche de poste (mission et trois à cinq résultats attendus à douze mois) et d'éviter le poste « couteau suisse ». Pour la structure d'ensemble, voir comment scaler son entreprise B2B.

Quand peut-on se permettre de recruter, et combien payer ?

Valentin Thomy conditionne l'embauche à un calcul de profit, pas à une intuition : on se paie d'abord (il prend l'exemple d'une marge nette de 50 %), on retire les salaires existants et les impôts, et ce qui reste indique ce qu'on peut dépenser en plus sans casser la marge. Sur son exemple théorique à 37 000 € de chiffre d'affaires mensuel, il reste 3 700 € de marge de manœuvre (détail à 8:03).

Pour le niveau de rémunération, sa règle est qu'un employé doit rapporter 4 à 8 fois ce qu'il coûte. Moins de 4, il y a un problème ; plus de 8, on est plutôt dans la tech ou le SaaS. À 3 000 € de coût, cela donne 12 000 à 40 000 € de valeur générée. Comme il est difficile de mesurer ce que rapporte un head of product ou un head of contenu, il propose un test global : diviser le chiffre d'affaires total par la masse salariale et vérifier que le ratio reste entre 4 et 8.

Côté coût réel en France, Keobiz donne un ordre de grandeur : environ 2 600 € brut pour 2 000 € net, des charges patronales de 25 à 42 % du brut, soit un coût total de 3 800 à 4 200 € par mois, ou 1,8 à 2 fois le net (Keobiz). Ces fourchettes sont indicatives. Les démarches (DPAE à l'URSSAF, visite d'information et de prévention, registre du personnel) y sont aussi listées.

Valentin Thomy cite aussi, en vidéo, deux règles courtes sur le sujet : « Ma formule pour savoir combien payer ses employés » et « Recruter à 6K/mois ? Erreur ».

Comment trouver de bons candidats quand on est une petite structure ?

Valentin Thomy applique au recrutement le même système qu'à l'acquisition : une offre (l'offre d'emploi), du marketing (la marque employeur), du trafic (contenu, prospection, publicités), puis nurturing, appel de sélection et onboarding. Sa formule, à 10:03 : « Il faut être aussi agressif en acquisition qu'en recrutement. »

Les étapes décrites dans la vidéo :

1. Un questionnaire qui vend le poste (Tally, Notion ou Typeform) : bénéfices, caractéristiques, disponibilité, expérience, et une mini-vidéo de présentation de 30 secondes à 2 minutes. Il le traite comme une page de vente, car selon lui les meilleurs candidats ont plusieurs propositions et le fondateur n'est pas en position de force.
2. Une vidéo qui vend le job (une « VSL »), avec la vision de l'entreprise à un, deux ou trois ans.
3. Du volume sur tous les canaux : posts LinkedIn (il cite un post à 190 likes et 60 000 impressions qui lui aurait apporté 30 à 40 candidatures qualitatives), Malt, Indeed, publicités LinkedIn ou Meta.
4. De l'outbound, qu'il juge décisif : les meilleurs profils sont déjà en poste. Il filtre sur Sales Navigator (par exemple des setters en France, environ 300 résultats), puis lance une campagne LinkedIn et email avec l'annonce. Il estime que près de 70 % des profils recrutés chez Offbound viennent de cette méthode.

Une astuce pratique : Malt interdisant d'envoyer un lien Tally, il envoie un lien Loom qui redirige vers le questionnaire. Les candidatures sont centralisées dans un tableur et triées en profils A, B ou C.

Pourquoi autant de volume ? Son raisonnement : choisir le meilleur parmi 20 candidats qualifiés, c'est prendre le top 5 % ; en avoir 200 permet d'atteindre le top 0,5 %. Il cite le cas d'un recrutement de head of contenu pour lequel il a envoyé des centaines de messages (court extrait : « J'ai envoyé +450 messages pour un seul recrutement »). Le repère qu'il donne aux fondateurs qui disent « je n'arrive pas à recruter » : moins de 30 à 50 appels de sélection, c'est trop peu.

À titre de comparaison, France Travail relève que les fondateurs de start-up privilégient surtout le réseau, notamment celui des écoles, et peu les jobboards (étude 2019). Valentin Thomy défend l'inverse : aller chercher activement les profils.

Comment mener un entretien de sélection efficace ?

Valentin Thomy mène un « appel de sélection » dans lequel il ne présente jamais le poste au début. Il annonce qu'on ne parlera ni d'Offbound ni du job, pose ses questions, et ne pitche le poste qu'à la toute fin, pour éviter que le candidat réponde ce qu'il sait que le fondateur veut entendre (à 20:08).

Il vérifie trois choses :

• Motivation et personnalité. Il se méfie des « entrepreneurs cachés » : très ambitieux, ils risquent de partir créer leur boîte dans trois à six mois. Il cherche un très bon profil sans trop d'esprit entrepreneurial.
• Disponibilité. Même excellent, un candidat disponible seulement à temps partiel ne lui convient pas : il veut être le seul employeur de ses équipes à temps plein.
• Expérience et preuves concrètes. Questions précises et cas pratique, pour empêcher le candidat de « bullshiter ».

Vient ensuite l'intuition : si elle dit non, c'est non, même pour un candidat parfait et peu cher ; le oui doit être « grand ». Et si l'intuition dit oui, il ne s'en contente pas : il enchaîne avec une période d'essai, en général de deux semaines, pour vérifier la qualification réelle.

Pour les postes de prospection téléphonique, il détaille ailleurs un test plutôt qu'un entretien : « Ne recrute jamais un cold caller sur entretien (la semaine test à 400 €) ». Pour rédiger l'annonce d'un commercial, voir cet article d'offbound.fr.

Comment manager ses premiers employés au quotidien ?

Valentin Thomy manage avec un suivi hebdomadaire (voire deux fois par semaine si besoin) structuré en trois piliers : ce qu'on continue de faire, ce qu'on arrête de faire, et ce qu'on met en place de nouveau. Selon lui, cette simple structure suffit à faire de quelqu'un un bon employeur (à 22:10).

Pour ses « head of », il ajoute un rituel : une journée par semaine consacrée à un seul sujet, en partage d'écran avec la personne concernée. Sa semaine type décrite dans la vidéo : lundi admin et pilotage, mardi acquisition avec le head of acquisition, mercredi analyse d'appels et système de vente avec le head of sales, jeudi delivery avec le head of product, vendredi point contenu. Les profils plus opérationnels (monteurs, assistant virtuel, setter) sont beaucoup moins suivis en direct. L'équipe travaille surtout à distance et se retrouve lors des masterminds à Budapest.

Sur la formation d'un employé qui ne performe pas, il a des vidéos dédiées : « Ton employé échoue : quoi faire dès le premier jour », « Comment je dirais à un employé qu'il est nul ? » et, sur la motivation, l'article sur motiver ses employés sans les fliquer. Pour organiser son propre temps une fois l'équipe en place, voir la routine du fondateur B2B.

Quelles erreurs éviter quand on recrute ses premiers employés ?

Les erreurs que Valentin Thomy relève chez les fondateurs qu'il accompagne tiennent en quelques points précis, tous tirés de sa masterclass.

• Recruter sans volume. Contacter une, deux ou trois personnes seulement, au lieu de « contacter la terre entière ».
• Se croire en position de force. Un top profil a des offres : c'est au fondateur de vendre le poste.
• Se limiter à Malt, LinkedIn ou aux amis. Les meilleurs candidats ne sont pas en recherche.
• Pitcher le poste en début d'entretien, ce qui fausse toutes les réponses.
• Prendre un profil à temps partiel ou un entrepreneur caché, qui partira.
• Ignorer son intuition quand elle dit non.
• Embaucher sans calcul de profit, donc sans savoir si le ratio chiffre d'affaires sur masse salariale reste entre 4 et 8.
• Faire des erreurs sur les cinq premiers recrutements, car il dit les payer « extrêmement cher par la suite » (à 3:02).

France Travail relevait déjà en 2019 que les difficultés des fondateurs viennent surtout de leur inexpérience de recruteur et de leur manque de disponibilité, ce qui conduit à mal évaluer le besoin. Pour les autres écueils d'un fondateur, lire les erreurs d'un fondateur B2B.

Quand le recrutement n'est-il pas la bonne réponse ?

La méthode de Valentin Thomy vise des fondateurs B2B qui font déjà du chiffre d'affaires. Il le dit lui-même dans la vidéo : sans aucun client, la priorité est l'acquisition, pas le recrutement. Elle suppose aussi de pouvoir investir dans un salaire et de consacrer du temps au suivi.

Si le besoin est ponctuel ou commercial, d'autres options existent : sur le choix entre embaucher un commercial et externaliser sa prospection, voir le guide de Dealflow, SDR externalisé ou interne : le vrai coût comparé. Pour monétiser davantage les clients existants avant d'embaucher, voir l'upsell B2B.

Valentin Thomy défend l'embauche ; son point de vue n'est pas neutre, puisqu'il accompagne aussi des fondateurs sur ce sujet via Offbound. Les chiffres cités (4 à 8 fois, 70 % d'embauches par outbound, 190 likes) sont ceux de sa vidéo et relèvent de son expérience personnelle, pas d'une étude.

En vidéo

• Comment j'ai recruté (et géré) +10 employés à 22 ans ? : La masterclass complète : structure, funnel de recrutement, entretien, management
• Comment recruter des A-players en B2B  ? : Version courte pour attirer et recruter des profils excellents
• Masterclass Scaling (Recrutement, Monétisation, Upsell B2B) : Structure de recrutement classique en B2B, dans une masterclass de scaling

Questions fréquentes

Comment recruter ses premiers employés ?

Selon Valentin Thomy : déléguer d'abord la fonction qui occupe le plus de temps dans son agenda, vérifier qu'on peut payer le poste, publier une offre d'emploi qui vend le job, générer beaucoup de candidatures (contenu, outbound LinkedIn), sélectionner en appel sans présenter le poste, puis faire une période d'essai d'environ deux semaines.

Qui recruter en premier dans une entreprise B2B ?

Celui qui prend en charge la tâche la plus chronophage. Valentin Thomy a commencé par un assistant virtuel et un setter, puis un head of acquisition, un head of product pour la delivery, un head of sales, et récemment un head of contenu. Chaque recrutement répond à la contrainte prioritaire du moment.

Combien un employé doit-il rapporter ?

Valentin Thomy vise 4 à 8 fois son coût. En dessous de 4, il y a un problème ; au-dessus de 8, on est plutôt dans la tech ou le SaaS. Test global : diviser le chiffre d'affaires total par la masse salariale et vérifier que le ratio reste entre 4 et 8.

Combien coûte un premier salarié en France ?

Keobiz donne, pour 2 000 € net, environ 2 600 € brut, des charges patronales de 25 à 42 % du brut et un coût total de 3 800 à 4 200 € par mois, soit 1,8 à 2 fois le net. Ce sont des ordres de grandeur, à recalculer selon votre situation et les aides possibles.

Où trouver ses premiers employés ?

Valentin Thomy combine un questionnaire de candidature, un post LinkedIn, Malt, Indeed, des publicités et surtout l'outbound : il contacte directement des profils déjà en poste via LinkedIn et email. Il estime que près de 70 % des profils recrutés chez Offbound viennent de cette approche.

Pourquoi ne pas présenter le poste au début de l'entretien ?

Parce que le candidat répondra ce qu'il pense que le fondateur veut entendre (disponibilité, engagement). Valentin Thomy annonce qu'on ne parle pas du poste, pose ses questions sur motivation, disponibilité et preuves concrètes, puis ne présente le job qu'à la fin.

Comment manager un nouvel employé ?

Valentin Thomy fait un suivi hebdomadaire autour de trois questions : que continue-t-on, que stoppe-t-on, que met-on en place de nouveau. Avec ses responsables, il réserve une journée par semaine à un sujet, en partage d'écran avec la personne concernée.

Sources

• Comment j'ai recruté (et géré) +10 employés à 22 ans ? (YouTube, Valentin Thomy)
• Formation Recrutement B2B gratuite (Offbound)
• Valentin Thomy, site officiel
• Valentin Thomy, fondateur d'Offbound
• Comment recruter ses premiers employés (Keobiz)
• Comment les start-up recrutent leurs premiers salariés (France Travail, 2019)
• Guide du premier recrutement (Licorne Society)

Pour aller plus loin

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