Comment recruter les meilleurs talents quand personne ne vous connaît ? La méthode de Valentin Thomy

Par Valentin Thomy · Mis à jour le 12/11/2026 · 11 min de lecture

Pour recruter les meilleurs talents, Valentin Thomy applique un système d'acquisition au recrutement : une offre d'emploi vendue en vidéo avec questionnaire filtrant, un fort volume de candidatures et de l'outbound pour les profils rares. Selon lui, il faut rencontrer une centaine de candidats pour trouver un profil du top 1 %.

En bref : Pour recruter les meilleurs talents sans notoriété, Valentin Thomy applique au recrutement un système d'acquisition : une offre d'emploi vendue en vidéo avec questionnaire filtrant, du trafic en volume (LinkedIn, Malt, anciens candidats), de l'outbound via Sales Navigator pour les profils rares, puis un entretien où le poste n'est présenté qu'à la fin. Selon lui, un profil du top 1 % se trouve parmi une centaine de candidats.

Selon Valentin Thomy, recruter un top profil est une question de système, pas de chance, d'audience ou d'argent.
Il faut rencontrer une centaine de candidats, pas sept, pour trouver un profil du top 1 %.
L'offre d'emploi se construit comme une page de vente : vidéo, bénéfices, questionnaire précis et vidéo de présentation obligatoire du candidat.
Les meilleurs profils sont en poste : l'outbound (200 à 400 personnes contactées) est, selon lui, la source de profils rares.
En entretien, on ne présente le poste qu'à la fin, pour ne pas orienter les réponses.
Un employé doit rapporter 4 à 8 fois ce qu'il coûte ; le suivi hebdomadaire tient en trois piliers : continuer, arrêter, implémenter.

Comment recruter les meilleurs talents quand personne ne vous connaît ?

Selon Valentin Thomy, recruter un profil du top 1 % n'est pas une question de chance, d'audience ou de budget : c'est une question de système. Il applique au recrutement la mécanique d'un funnel d'acquisition : une offre d'emploi qui se vend, du trafic en volume, un filtre automatique, puis de la prospection directe pour les profils qui ne postulent jamais.

Cette idée est au cœur de son édition Recruter les 1 % (même quand personne ne te connaît), publiée dans sa newsletter Offletters le 18 décembre 2025. Il y affirme qu'un système bien monté peut faire venir 50 à 200 candidatures, même sans notoriété.

Le raisonnement est simple, et il dérange : pour tomber sur un profil du top 1 %, il ne faut pas en rencontrer sept, il faut en rencontrer une centaine, au minimum. Selon Valentin Thomy, très peu d'entrepreneurs acceptent cette arithmétique, et c'est pour cela qu'ils recrutent des profils moyens, chers, qui n'évoluent pas.

Dans sa vidéo « Comment j'ai recruté (et géré) +10 employés à 22 ans ? », il présente le recrutement comme le levier qui a le plus changé la trajectoire d'Offbound, devant l'IA et devant l'acquisition. Cet article détaille ses systèmes, étape par étape, et dit aussi à qui ils ne conviennent pas.

Pourquoi faut-il rencontrer une centaine de candidats pour trouver un top profil ?

Parce que choisir « le meilleur » parmi 20 candidatures qualifiées ne donne, au mieux, qu'un profil du top 5 %, ce qui reste moyen pour un premier poste clé. Valentin Thomy en déduit qu'il faut un volume bien supérieur, avec des dizaines d'entretiens de sélection par poste.

Dans sa vidéo, il décrit l'erreur classique : les fondateurs reçoivent une centaine de vues sur leur annonce, une vingtaine de candidatures sérieuses, et choisissent la meilleure. Il estime, en mathématiques simples, qu'on obtient alors un candidat du top 5 %, avec le risque qu'il coûte trop cher ou ne soit pas assez fort (voir le passage).

Son contre-exemple vient des fondateurs qu'il accompagne : quand l'un d'eux lui dit qu'il n'arrive pas à recruter, il demande combien de personnes il a eues en appel. Pour lui, si la réponse est inférieure à 30 ou 50 selon les postes, le problème est là (passage horodaté).

Il montre d'ailleurs, pour le recrutement de son head of content, des centaines de messages LinkedIn envoyés (il parle de « centaines », sans chiffre exact). C'est le principe de sa vidéo courte « J'ai envoyé +450 messages pour un seul recrutement » : le volume est le prix à payer pour atteindre les meilleurs.

À quoi ressemble une offre d'emploi qui attire les meilleurs profils ?

C'est une page de vente, pas une fiche de poste : une courte vidéo qui vend le poste, des bénéfices clairs, les caractéristiques concrètes (remote, rythme, rémunération) et un questionnaire précis. Son rôle est d'éliminer environ 70 % des mauvais candidats avant qu'ils n'arrivent jusqu'au fondateur.

Valentin Thomy détaille la structure dans son édition Offletters :

Une vidéo qui vend le poste, avec la vision de l'entreprise à un, deux ou trois ans.
Les bénéfices : apprentissage, autonomie, vitesse.
Les caractéristiques : télétravail, rythme, rémunération.
Un questionnaire ultra précis sur la motivation, la disponibilité et l'expérience.
Une vidéo de présentation obligatoire du candidat, de 30 secondes à 2 minutes.

Cette dernière étape est, selon lui, la plus puissante : 40 % des candidats abandonnent, et ceux qui restent sont les plus motivés. Le questionnaire se construit dans un outil comme Tally, un créateur de formulaires gratuit et sans code ; il cite aussi Notion ou Typeform. Toutes les candidatures sont centralisées dans un tableur, où il les classe en profils A, B ou C avant les entretiens (détail dans la vidéo).

Son postulat de fond : face à un top profil, le fondateur n'est pas en position de force. Selon lui, si vous vous sentez en position de force face à vos candidats, c'est que vous recrutez des personnes pas assez fortes ; c'est à vous d'aller vendre le poste (passage).

Où trouver des candidats quand on n'a ni audience ni marque employeur ?

Valentin Thomy cite quatre sources principales : LinkedIn Jobs, qu'il juge la plus qualitative, Malt ou Upwork pour les freelances, son propre réseau et les anciens candidats. Il ajoute le contenu LinkedIn, et l'outbound pour les profils rares.

LinkedIn : annonces et posts de recrutement. Dans sa vidéo, un post lui a apporté, dit-il, 30 à 40 candidatures très qualitatives (190 likes, 60 000 impressions).
Malt et Upwork pour les freelances. Astuce racontée dans la vidéo : Malt n'aime pas les liens de formulaires externes, il envoie donc un lien Loom (outil d'enregistrement d'écran et de caméra) qui redirige vers le questionnaire.
Le réseau, puis les anciens candidats : il appelle cela du « recyclage de talent, version premium ». Toutes les anciennes candidatures sont recontactées à chaque nouvelle annonce, gratuitement.
Les publicités sur LinkedIn ou Meta, qu'il cite comme canal possible.

Le principe commun : mettre la même offre d'emploi devant le plus de monde possible, puis laisser le questionnaire trier. Valentin Thomy décrit un cycle de deux semaines : il lance la vidéo, le questionnaire et les canaux, ne fait rien pendant deux semaines, puis revient avec environ 60 candidatures à trier.

Ce n'est pas une idée isolée dans le secteur : des guides RH de Manatal recommandent aussi de recontacter d'anciens finalistes (les « médaillés d'argent ») et d'aller au-delà de LinkedIn. Là où Manatal conseille la qualité plutôt que le volume, Valentin Thomy défend l'inverse en amont : beaucoup de volume, puis un filtre sévère.

Pourquoi l'outbound est-il la meilleure source de profils rares ?

Parce que les meilleurs profils sont déjà en poste, ne cherchent pas d'emploi et ne postulent jamais. Valentin Thomy va donc les chercher avec Sales Navigator, un message court, parfois un Loom personnalisé, et un volume de 200 à 400 personnes contactées.

Sales Navigator est l'outil de vente B2B de LinkedIn, conçu pour repérer les bonnes personnes grâce à des filtres de recherche. Valentin Thomy le détourne vers le recrutement : pour un setter, il filtre les setters en France, obtient environ 300 résultats, puis lance une campagne automatisée par email et LinkedIn avec un message du type « je recherche un setter, j'ai vu ton profil, voici l'annonce ».

Selon lui, c'est le hack ultime : dans sa vidéo, il dit « penser » qu'environ 70 % des profils chez Offbound ont été recrutés ainsi (passage). Dans l'Offletters, il écrit que certains de ses meilleurs membres d'équipe sont venus par l'outbound, « pas via un post, pas via une annonce », et que très peu d'agences l'utilisent.

Cette logique rejoint ses principes de prospection : voir Les 4 principes de l'outbound à maîtriser et sa méthode de prospection vidéo, qui s'appliquent ici à des candidats au lieu de clients. Le message reste court, personnalisé, et renvoie vers le même questionnaire que les autres canaux.

Comment trier les candidats en entretien de sélection ?

Valentin Thomy pose une règle : ne jamais présenter le poste au début de l'appel. Le candidat répondrait exactement ce que vous voulez entendre. Le fondateur pose ses questions d'abord, puis pitche le job à la toute fin, une fois la motivation, la disponibilité et les preuves vérifiées.

Le filtre repose sur trois contrôles, détaillés dans la vidéo :

La motivation personnelle : repérer les « entrepreneurs cachés ». Les plus ambitieux risquent de partir dans trois, quatre ou six mois pour créer leur boîte. Selon lui, il faut un top profil sans trop d'esprit entrepreneurial.
La disponibilité : chez Offbound, il veut des collaborateurs à temps plein, pour qu'il soit leur seul employeur. Un tueur disponible uniquement à temps partiel ne lui convient pas.
L'expérience et les preuves concrètes : questions très précises et cas pratique, pour empêcher le candidat de « bullshiter ».

Sur l'intuition, sa règle est asymétrique. Un mauvais feeling est un non catégorique, même si le candidat est parfait. Un bon feeling n'est pas suffisant : il faut alors une période d'essai, en général de deux semaines, pour vérifier la qualification. Sur le même sujet, deux vidéos courtes de sa chaîne portent les titres « Ne recrute jamais un cold caller sur entretien (la semaine test à 400 €) » et « Mon hack pour recruter des A-players ».

Quand recruter, qui recruter en premier et combien payer ?

Selon Valentin Thomy, on recrute pour libérer la contrainte qui occupe le plus le calendrier du fondateur, et seulement si l'entreprise a la marge pour le financer. Un employé doit en général rapporter 4 à 8 fois ce qu'il coûte ; en dessous de 4, il y a un problème.

Sur l'ordre, il raconte son propre parcours : d'abord un assistant virtuel pour les petites tâches, puis un setter à plein temps, un head of acquisition, un head of product pour la livraison client, un head of sales et enfin un head of contenu. Chaque recrutement répondait à un blocage précis : trop de temps sur la livraison, trop d'appels de vente (il en avait environ six par jour), puis 80 % de son temps passé à créer du contenu.

Pour le budget, son calcul théorique part du chiffre d'affaires : prélever d'abord sa marge (50 % de marge nette dans son exemple), puis les charges des employés actuels (environ 20 %), puis les impôts. Ce qui reste est ce qu'on peut dépenser en plus. Pour vérifier le ratio, il suggère de diviser le chiffre d'affaires total par la masse salariale et de voir si l'on tombe entre 4 et 8 (passage).

Il insiste enfin sur les cinq premiers recrutements : ce sont eux qui recrutent ensuite les suivants. Mieux vaut donc n'y faire aucune erreur. Pour le cadre complet, voir comment apprendre à déléguer et les fondations d'une entreprise B2B.

Comment former et faire progresser une équipe de A-players ?

Valentin Thomy utilise un suivi hebdomadaire, ou bihebdomadaire, avec trois piliers : ce qu'on continue de faire, ce qu'on arrête de faire et ce qu'on met en place de nouveau. Il y ajoute une journée par semaine, en partage d'écran, avec chacun de ses responsables.

Dans la vidéo, il décrit son rythme : le lundi, administration et pilotage ; le mardi, acquisition avec son head of acquisition ; le mercredi, analyse des appels avec le head of sales ; le jeudi, livraison client avec le head of product ; le vendredi, point avec le head of contenu. Cette routine ne concerne que les responsables ; les petites mains (monteurs, assistant virtuel, setter) sont suivies avec beaucoup moins d'appels (passage).

Il conclut sur un conseil humain : recruter des personnes avec lesquelles on se sent bien. Sa courte vidéo « Comment motiver son équipe ? » prolonge le sujet, et son article Motiver ses employés sans les fliquer sur offbound.fr donne la version écrite.

Ces systèmes s'inscrivent dans une logique plus large de process et de systèmes pour que l'entreprise tourne sans son fondateur.

Quels sont les 7 systèmes de recrutement de Valentin Thomy ?

Valentin Thomy les résume en cinq questions : trouver les bonnes personnes, savoir quand les recruter, savoir comment les payer, savoir comment les former et savoir comment les faire évoluer. Il les a rassemblés dans sa masterclass recrutement gratuite, annoncée dans son édition Offletters du 10 septembre 2026.

Dans Mes 7 systèmes pour recruter une équipe de A-players, il écrit que ses systèmes de recrutement sont, pour lui, le levier le plus important de sa trajectoire, et qu'ils manquent à tous les entrepreneurs qu'il a accompagnés. Il les offre gratuitement : la formation recrutement d'Offbound couvre quand recruter, qui recruter, combien payer, où trouver les talents, les fiches de poste, le funnel de recrutement et l'onboarding.

La version écrite est dans l'article Recruter une équipe de A-players : mes 7 systèmes de recrutement ; la structure de scaling est aussi abordée dans la masterclass Scaling, qui traite entre autres de la structure de recrutement classique en B2B. Pour une vue sur l'organisation interne d'Offbound, voir Bâtir une équipe : l'organisation d'Offbound.

Un lien utile côté réseau : la question « recruter un commercial ou externaliser ? » est traitée par Dealflow dans son comparatif agence de prospection ou commercial interne.

Quand cette méthode n'est-elle PAS la bonne pour vous ?

Elle ne convient pas si vous n'avez pas encore de clients, pas de marge pour financer un salaire, ou pas le temps de gérer des dizaines de candidatures. Valentin Thomy la destine à des fondateurs B2B qui font déjà du chiffre d'affaires.

Dans sa vidéo, il précise lui-même que si vous n'êtes pas en B2B, ou si vous n'avez encore eu aucun client, il vaut mieux travailler d'abord l'acquisition. Le recrutement vient ensuite, pour libérer le fondateur de ce qui l'occupe le plus.

Autres limites à garder en tête :

Le volume demande du temps. Contacter 200 à 400 personnes et passer 30 à 50 appels est un vrai investissement, même automatisé.
C'est un retour d'expérience personnel. Les chiffres (70 % de recrutements par outbound, 40 % d'abandon sur la vidéo obligatoire) viennent de l'expérience de Valentin Thomy chez Offbound, pas d'une étude indépendante.
D'autres approches existent. Des guides RH comme celui de Manatal défendent la qualité plutôt que le volume et le sourcing par signaux de marché. Les deux visions se complètent : cibler précisément, puis contacter en nombre.
Les règles d'embauche locales restent à vérifier (contrat, période d'essai, charges) avec un expert-comptable ou un juriste.

Pour avancer sur votre cas précis, voir l'accompagnement des fondateurs B2B.

En vidéo

Comment j'ai recruté (et géré) +10 employés à 22 ans ? : Le funnel de recrutement complet, du questionnaire à la sélection
Comment recruter des A-players en B2B  ? : Court rappel sur le recrutement et la gestion d'une équipe
J'ai envoyé +450 messages pour un seul recrutement : Le volume d'outbound nécessaire pour un profil rare
Masterclass Scaling (Recrutement, Monétisation, Upsell B2B) : Structure de recrutement et scaling en B2B

Questions fréquentes

Comment recruter les meilleurs talents sans notoriété ?

Selon Valentin Thomy, il faut un système : une offre d'emploi qui vend le poste avec une vidéo et un questionnaire filtrant, un maximum de canaux (LinkedIn Jobs, Malt, réseau, anciens candidats) et de l'outbound pour les profils rares. Il affirme que ce système peut générer 50 à 200 candidatures sans être connu.

Combien de candidats faut-il rencontrer pour trouver un top 1 % ?

Valentin Thomy estime qu'il en faut une centaine au minimum, et pas sept. Dans sa vidéo, il dit que sans avoir eu 30 à 50 candidats en appel selon les postes, il est normal de ne pas trouver la bonne personne : choisir un candidat sur 20 ne donne qu'un top 5 %.

Pourquoi demander une vidéo de présentation aux candidats ?

C'est, d'après Valentin Thomy, l'étape la plus puissante du filtre : 40 % des candidats abandonnent à ce moment, et ceux qui restent sont les plus motivés. La vidéo, de 30 secondes à 2 minutes, se demande à la fin du questionnaire.

Comment trouver des candidats qui ne cherchent pas d'emploi ?

Par l'outbound. Valentin Thomy utilise Sales Navigator pour filtrer des profils précis (par exemple des setters en France), puis envoie un message court, parfois avec un Loom personnalisé, à 200 à 400 personnes. Il pense qu'environ 70 % de ses recrutements chez Offbound sont venus de cette méthode.

Faut-il présenter le poste au début de l'entretien ?

Non. Selon Valentin Thomy, le candidat répondrait ce que vous voulez entendre. Il pose d'abord ses questions sur la motivation, la disponibilité et les preuves concrètes, puis ne pitche le poste qu'à la toute fin de l'appel de sélection.

Combien un employé doit-il rapporter par rapport à son coût ?

Valentin Thomy indique qu'un employé doit en général rapporter 4 à 8 fois ce qu'il coûte. Pour le vérifier simplement, il divise le chiffre d'affaires total par la masse salariale. Moins de 4 signale un problème ; plus de 8 concerne surtout la tech et les SaaS.

Où se former gratuitement à ses systèmes de recrutement ?

Valentin Thomy partage gratuitement sa formation recrutement sur offbound.fr, ainsi que sa vidéo « Comment j'ai recruté (et géré) +10 employés à 22 ans ? » sur YouTube. La formation couvre quand recruter, qui recruter, combien payer, où trouver les talents et l'onboarding.

Travailler avec Valentin Thomy.

Valentin Thomy accompagne les fondateurs B2B au sein d'Offbound : acquisition, closing et structuration de l'entreprise.

Découvrir Offbound

Sources

Valentin ThomyFondateur de Valentin Thomy. Ce guide est mis à jour à partir des sources citées ci-dessus.

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